Arbeit spielt eine zentrale Rolle in unser aller Leben. Arbeit hält gesund. Längerfristig Arbeitslose weisen in Studien immer wieder schlechtere gesundheitliche Werte auf als Menschen, die einer Beschäftigung nachgehen. Und trotzdem fordern moderne Arbeitsbedingungen Beschäftigte offenbar in einer ganz neuen Weise. Der Preis für Flexibilisierung, Beschleunigung und Ökonomisierung ist eine anhaltende Zunahme psychischer Erkrankungen.

Zahlen des aktuellen Fehlzeiten-ReportsDer Fehlzeiten-Report wird vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO), der Universität Bielefeld und der Beuth Hochschule für Technik Berlin herausgegeben und liefert jedes Jahr umfassende Daten und Analysen zu den krankheitsbedingten Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft. Daneben wird in einer Reihe von Einzelbeiträgen verschiedener Autoren aus Wissenschaft und Praxis ein aktuelles Schwerpunktthema behandelt. verdeutlichen, dass das Fehlzeitengeschehen auch 2012 hauptsächlich durch sechs Krankheitsarten dominiert wird:

• Muskel- und Skeletterkrankungen (22,9 %)




• Verletzungen (11,8 %)




• Atemwegserkrankungen (11,4%)




• Psychische Erkrankungen (10,1 %)




• Erkrankungen des Herz- und Kreislaufsystems (6,6 %) und




• Erkrankungen der Verdauungsorgane (5,5%)

Während bei allen hier benannten Erkrankungsarten die Fehlzeiten im Vergleich zum Vorjahr gesunken sind, wurde bei den Fehltagen aufgrund psychischer Erkrankungen erneut eine Zunahme festgestellt.

Im Vergleich zu den anderen Krankheitsarten kommt den psychischen Erkrankungen eine besondere Bedeutung zu. Sie 2001 haben die Krankheitstage aufgrund psychischer Erkrankungen um nahezu 67 % zugenommen. Zudem dauern Fehlzeiten aufgrund psychischer Erkrankungen deutlich länger als alle anderen Erkrankungen. Die durchschnittliche Falldauer psychischer Erkrankungen ist mit 24,9 Tagen je Fall mehr als doppelt so lang wie der Durchschnitt der Erkrankungen mit 11,8 Tagen je Fall.

Die süchtige Arbeitsgesellschaft?

Nachdem im Jahr 2012 der inhaltliche Schwerpunkt des Fehlzeitenreports auf den Chancen und Risiken der flexiblen Arbeitswelt lag, beschäftigten sich zahlreiche Autoren in diesem Jahr mit dem Thema Sucht und der Frage, welche Rolle hochflexible und erfolgsorientierte Arbeitsrealitäten bei der Entstehung von Suchterkrankungen spielen. Wenngleich die Gründe, warum sich Abhängigkeitserkrankungen entwickeln, sehr vielfältig sind, ist die Art der Arbeitsorganisation ein Mitverursacher. Zunehmender Erfolgs- und Leistungsdruck, Arbeitsverdichtung, Beschleunigung und Dauererreichbarkeit verführen viele Menschen zu ungesunden Bewältigungsmechanismen, die in einer Sucht enden können. Die Arbeitsbedingungen scheinen zunehmend so belastend, dass die mit einer durchschnittlichen psycho-physischen Grundausstattung kaum mehr zu bewältigen sind. Manch einer greift dann zu Alkohol, der entspannt und Ängste nimmt, zu Tabletten oder gar Drogen, die die Leistungsfähigkeit steigern. Die gesundheitlichen Gefahren werden offenbar unterschätzt, bis gar nichts mehr geht. Die Zahl der Arbeitsunfähigkeitstage, die durch die Einnahme von Suchtmitteln verursacht wurden, ist in den letzten zehn Jahren um rund 17 Prozent angestiegen: Von 2,07 Millionen Fehltagen im Jahr 2002 auf 2,42 Millionen Fehltage im Jahr 2012. Und zwischen 2002 und 2012 stieg die Zahl der Fehltage an den Arbeitsplätzen, die durch den Konsum stimulierender Medikamente verursacht wurden, gar um knapp 400 Prozent.

Der Fehlzeiten-Report 2013 ist im Springer Verlag erschienen.

Zum zweiten Mal untersuchten Mitarbeiter des Siegmund-Freud-Instituts in Frankfurt und der TU Dresden wissenschaftlich (qualitative und quantitative Forschung) die Arbeitsbedingungen in deutschen Organisationen. In der Studie wurden Supervisoren befragt, wie sie gegenwärtig die Arbeitsbedingungen in Profit- und Non-Profit-Organisationen wahrnehmen – so wie sie diese Bedingungen von den Arbeitnehmern beschrieben bekommen, die sie beraten. Die Befragung fand 2011 statt.

Ich möchte an dieser Stelle zusammengefasst einige relevante Ergebnisse für die Unternehmenspraxis vorstellen

1) Die Beschäftigten werden von den Supervisoren als in beträchtlichem Maße überfordert wahrgenommen. Diese Überforderung äußert sich an verschiedenen Stellen:

• Beschäftigte stehen unter dauerhaftem Leistungsdruck.




• Beschäftigten müssen regelmäßig Überstunden leisten.




• Beschäftigte müssen Aufgaben übernehmen, für die sie nicht ausreichend fachlich qualifiziert sind.




• Den Beschäftigten fehlen ausreichende Ressourcen, um qualitativ hochwertig arbeiten zu können.




• Die Beschäftigten müssen in ihrer Arbeit ethische Prinzipien verletzen, um den Anforderungen der Organisation zu genügen.




• Die Beschäftigten berichten über zu hohen Zeitdruck.




• Die Beschäftigten berichten über zu geringe Entscheidungsspielräume.




• Die Beschäftigten berichten über zu wenige Erholungspausen.

2) Diese ungünstigen Arbeitsbedingungen führen subjektiv empfunden zu hoher psychosozialer Belastung, die sich ausdrückt …

• in einem Gefühl der Demoralisierung – also dem Verlust des Gefühls, die Arbeitsbedingungen wirksam mitgestalten zu können, was Beschäftigte ohnmächtig macht und ihre Arbeitsmotivation angreift. Laut Studie ist etwa für die Hälfte der Beschäftigten mit einer hohen Demoralisierung zu rechnen.




• in Erschöpfung, was zu erhöhter Reizbarkeit und der Abnahme der Arbeitszufriedenheit führt. Von den Supervisoren werden die Beschäftigten als stark bis sehr stark erschöpft wahrgenommen. Auch hier ist für knapp die Hälfte der Beschäftigten mit einem hohen Erschöpfungszustand zu rechnen, der, wenn er andauert, als Gesundheitsrisiko gelten muss.

3) In der Studie wurden zudem getestet, inwieweit vier vielversprechende Resilienzfaktoren auf Organisationsebene einen positiven Einfluss ausüben. Die Autoren sprechen gar von einer salutogenetischen Organisationskultur, also einer Organisationskultur, die zur Gesunderhaltung beiträgt.

• Sowohl Leistungsgerechtigkeit (im Hinblick auf die Belohnung der Beschäftigten) als auch Anerkennung (z.B. angemessene Förderung durch die Organisation, eigene professionelle Standards wahren können oder Erfahrung von Anerkennung für die eigene Leistung) und Führungskompetenz werden von den Supervisoren als halbwegs realisiert wahrgenommen.




• Kollegialität (z.B. Betriebsklima, kollegiale Unterstützung) wird von den Supervisoren in bedeutsamer Weise wahrgenommen.

4) Die Resilienzfaktoren sind nicht gleich bedeutsam. Statistisch am gewichtigsten ist die realisierte Anerkennung, dicht gefolgt von realisierter Leistungsgerechtigkeit und – vergleichsweise weniger einflussreich – realisierte Kollegialität und realisierte Führungskompetenz der Vorgesetzten.

5) Die Autoren sprechen sich dafür aus, dass es das zentrale Anliegen einer salutogenetischen betrieblichen Gesundheitspolitik sein müsste, für eine Realisierung dieser Faktoren einzutreten. Nach Wahrnehmung der Supervisoren ist die betriebliche Wirklichkeit davon aber noch weit entfernt. Am meisten mangelt es an der Realisierung von Leistungsgerechtigkeit, gefolgt von einem relativen Mangel an Führungskompetenz und Anerkennung. Den geringsten relativen Mangel nehmen die Supervisoren in punkto realisierter Kollegialität wahr.

 

Die Ergebnisse der gesamten Studie wurden unter dem Titel „Belastungsstörung mit System. Die zweite Studie zur psychosozialen Situation in deutschen Organisationen“ 2013 bei Vandenhoeck & Ruprecht veröffentlicht.