Wir wissen, dass Arbeit grundlegend gesund halten und Sinn stiften kann wie Selbstwirksamkeitserfahrungen ermöglicht. Wir wissen aber auch, dass Arbeit mit negativen Belastungsfolgen verbunden sein kann. Das Anforderungs-Kontroll-Modell und das Modell der beruflichen Gratifikationskrise sind zwei empirisch gut beforschte Modelle, die erklären, wann unerwünschte psychische und physische Negativfolgen wahrscheinlich sind. Berufliche Belastung und langanhaltender Stress gehen beispielsweise einher mit muskuloskeletalen Beschwerden, koronaren Herzerkrankungen und vor allem psychischen Erkrankungen, die in den vergangenen Jahren immer weiter zunehmen. Auf der Seite der Unternehmen sind Leistungsabfälle und die Zunahme von Fehlzeiten (manchmal auch eine Erhöhung der Fluktuationsrate) zu beobachten. Beeinträchtigungen der Arbeitsfähigkeit von Mitarbeitern kosten Unternehmen Geld. Richtig viel Geld. Und zwar nicht nur dann, wenn Mitarbeiter in Folge von chronischem Stress krank werden und fehlen (später teuer wiedereingegliedert werden müssen), sondern insbesondere auch dann, wenn sie zwar zur Arbeit kommen, aber nicht voll leistungsfähig sind (sog. Präsentismus).

Verhältnis- und Verhaltensprävention

Interventionen im Betrieb können auf zwei Ebenen ansetzen. Einmal auf der Ebene der Verhältnisse. Im Mittelpunkt stehen hier die Bedingungen am Arbeitsplatz, mit dem Ziel, Ursachen für Stress in der Arbeitssituation oder der Aufgabengestaltung zu beseitigen. Von der Verhältnisprävention abzugrenzen ist die Verhaltensprävention. Im Fokus steht das Verhalten einzelner Personen mit dem Ziel, die individuelle Bewältigungskompetenz ungünstiger Arbeitssituationen zu fördern. Hier setzen Stressbewältigungs- oder Konflikttrainings an. Wenngleich unter Primärpräventionssicht Maßnahmen der Verhältnisprävention zu bevorzugen sind (weil umfassender und aufgrund der strukturellen Veränderungen nachhaltig), sind verhältnispräventive Maßnahmen im Betrieb leichter durchführbar und ein guter Einstieg in die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz. Aber bringt das überhaupt etwas?

Effekte betrieblicher Stressbewältigung

Das Training für Führungskräfte und die wissenschaftliche Begleitforschung

Die Langzeiteffekte eines Trainings zur Stressbewältigung wurden in einer wissenschaftlich anspruchsvollen StudieLimm H., Gündel H., Heinmüller M., Marten-Mittag B., Nater U., Angerer P. (2011). Stress management interventions in the workplace improve perceived stress reactivity: a randomized controlled trial. Occupational Environmental Medicine, 68, 126-133. doi 10.1136/oem.2009.054148 erforscht. Auf der Basis des Modells der beruflichen Gratifikationskrise wurde ein Stressbewältigungstraining etwa 170 produktionsnahe Führungskräfte aus dem unteren und mittleren Management am Arbeitsplatz entwickelt. Das Stressbewältigungstraining sah ein zweitägiges Training sowie zwei kurze Auffrischungssitzungen (jeweils 180 min) im zeitlichen Abstand von drei bzw. sechs Monaten vor. Pro Training nahmen etwa 8 bis 12 Führungskräfte teil. Geleitet wurden die Trainings von zwei Trainern. Zusätzlich gab es die Möglichkeit zur individuellen Beratung während des Trainingszeitraums. Im Training sollten die individuellen Stressbewältigungsfähigkeiten und die Nutzung eigener Ressourcen verbessert werden. Inhaltlich ging es zu wie in vielen Stressbewältigungstrainings: Im Fokus standen beispielsweise eine verbesserte Wahrnehmung körperlicher Anspannung, die Analyse typischer Stress-Situationen, die Förderung der Fähigkeit zur Problemlösung, konstruktive Kritik und Ärgerbewältigung, Reduktion unrealistischer Kontrollerwartungen, aber auch der Aufbau sozialer Netzwerke.

Für die wissenschaftliche Begleitforschung wurden die teilnehmenden Führungskräfte zufällig in zwei Gruppen aufgeteilt:

Die erste Gruppe nahm sofort an dem Stressbewältigungstraining teil, die zweite erst nach mehr als einem Jahr.

In beiden Gruppen wurden zu drei Messzeitpunkten die psychologische Stressreaktivität, die physiologische Stressreaktivität (z.B. Erhebung des Cortisolspiegels und des Enzyms alpha-AmylaseDabei handelt es sich um ein Enzym, welches im Speichel produziert wird und das damit auch Auskunft über die Aktivität des sympatischen Nervensystems geben kann. über den Speichel), der Grad an Depression und Angst sowie das Vorliegen von Gratifikationskrisen. Neben einer Erhebung einer sogenannten Baseline vor dem Training erfolgte ein Gesundheitscheck und die Erhebung der Daten nach einem Jahr und noch einmal nach dem zweiten Jahr. Ein solches Design ist sehr aufwendig und teuer, weswegen es bisher wenige Studien dieser Art gibt.

Die Effekte

Das Stressbewältigungstraining führte zu einer Verbesserung der selbstberichteten Stressreaktivität (SRS) und der Amylase (als Marker der physiologischen Stressreaktivität). Interessanterweise verstärkten sich die im ersten Jahr beobachteten positiven Effekte tendenziell im 2-Jahres-Zeitraum.
Der Cortisolspiegel zwischen den Führungskräften, die am Training teilnahmen und jenen, die nicht teilnahmen (bzw. richtigerweise darauf warteten, teilzunehmen), unterschied sich nicht. Die Depressionswerte verbesserten sich tendenziell in beiden Gruppen, mit etwas stärkerer Ausprägung bei den Führungskräften, die am Training teilnahmen.
Die Teilnehmer selbst waren sehr zufrieden mit dem Training. Subjektiv nach dem Erfolg befragt, gaben die Teilnehmer nach einem Jahr (und noch stärker nach zwei Jahren) an, im letzten Jahr gelernt zu haben besser mit Stressbelastungen am Arbeitsplatz umgehen zu können und über 70% stuften die Teilnahme am Training nach einem Jahr als persönlich sinnvoll ein, nach zwei Jahren waren es sogar über 80%.

Fazit

Stressbewältigungstrainings liefern einen Beitrag zur Reduktion von psychosozialen Belastungen am Arbeitsplatz. Als Erfolgsfaktoren für die Einführung und Durchführung eines solchen Trainings werden benannt:

• Einbindung aller Akteure von Beginn an (betrifft Unternehmensleitung, Personalabteilung, Betriebsarzt, Betriebsrat und Betroffene)




• das Training wird sinnvoll eingeleitet, z.B. durch eine psychische Gefährdungsanalyse




• Das Angebot war für die Führungskräfte kostenlos und die Teilnahme erfolgte während der Arbeitszeit




• Mitarbeiter aus unterschiedlichen Hierarchieebenen kamen zusammen und in Austausch




• Kombination von Einzelberatung und Gruppentrainings




• Fokussierung auf den Aufbau von Veränderungsmotivation




• Rekursive Rückkopplungsprozesse, die verhältnispräventive Maßnahmen anstoßen sollten (z.B. Rückmeldung häufig genannter Probleme an das Management, so dass auch Team- und Organisationsfragen Berücksichtigung finden, Gesundheitszirkel)




• Parallel zur Stressprävention sollten sinnvollerweise Führungskräfteschulungen und-coaching („gesundheitsorientierte Führung“) stattfinden.

Quelle und Originalartikel

Die gesamte Studie mit den Informationen zum Training und allen Ergebnissen wurde auf englisch in der Zeitschrift „Occupational Environmental Medicine“ 2011 veröffentlicht.

Limm H., Gündel H., Heinmüller M., Marten-Mittag B., Nater U., Angerer P. (2011). Stress management interventions in the workplace improve perceived stress reactivity: a randomized controlled trial. Occupational Environmental Medicine, 68, 126-133. doi 10.1136/oem.2009.054148

Sie fühlen sich erschöpft und abgekämpft? Sie rotieren in Ihrem Alltag mit 100%, haben aber trotzdem das Gefühl nicht immer alles so zu bewältigen, wie Sie sich das wünschen? Mit spürbaren Stresssymptomen zeigt Ihnen Ihr Körper und Ihre Psyche, dass bei Ihnen „Aufräumbedarf“ besteht?

Unbeschwert = (Stressbewältigung + Burnoutprophylaxe) * Gelassenheit

Mit unserem Workshop „Unbeschwert“ wollen meine Kollegin Eva Danker und ich Ihnen auf Basis fundierten psychologischen Fachwissens verschiedene Wege zur Stressbewältigung und Burnoutprophylaxe für mehr Gelassenheit vorstellen. Wir informieren Sie über die aktuellen Erkenntnisse zum Thema Stress und werden gemeinsam die individuellen Stressauslöser Ihres Alltags betrachten. Sie erhalten praktische Anregungen, wie Sie Ihren Stresssituationen mental und körperlich effektiver begegnen und Ihre Akkus nach anstrengenden Zeiten wieder aufladen können. Damit steigern Sie Ihre Resilienz, also die Fähigkeit auch angesichts von Dauerstress gesund und zufrieden zu bleiben. Der Fokus im Workshop liegt auf der Praxis und der direkten Umsetzbarkeit all unserer Inhalte.

Ihre Vorteile im Intensivworkshop

Leistung und Kundenzufriedenheit sind für uns eine Selbstverständlichkeit. In jedem Workshop. Das Besondere an unserem Intensivworkshop ist, dass wir in einer Kleingruppe von sechs bis maximal acht Teilnehmern ganz individuell auf Ihre persönlichen Anliegen eingehen können. Zusätzlich ist im Intensiv-Workshop für jeden Teilnehmer ein persönliches Transfercoaching inbegriffen, das an einem frei wählbaren Termin im Anschluss an den Intensiv-Workshop stattfindet.

Für alle, die es ganz genau wissen wollen: Die Inhalte und Ihr Nutzen im Detail

• Was ist Stress, wie entsteht er und wie wirkt er sich auf Körper und Seele aus? Welche psychologischen Theorien sind für das Erlernen von Resilienz und Gelassenheit nützlich? – Lernen Sie eigene Körpersignale besser wahrzunehmen und richtig zu deuten und erfahren Sie ein kleines bisschen praktische Theorie.




• Was sind individuell betrachtet Stressauslöser in Ihrem Leben? Wie gehen Sie bisher mit Ihnen um? – Wir betrachten gemeinsam typische Stressauslöser in Ihrem Leben. Sie bekommen neue Impulse für den Umgang mit Ihren Stressoren, der Sie weniger Kraft kostet und bei dem Sie Ihre persönlichen Ressourcen sinnvoller nutzen können.




• Wie kann man unveränderlichen Stresssituationen ausgeglichener begegnen? – Wir betrachten gemeinsam neue Perspektiven und reflektieren neue Denkmuster, die Ihnen mehr Gelassenheit ermöglichen.

• Wie kann ich auch körperlich den Auswirkungen meines Stresses schnell und praktisch begegnen? – Wir üben gemeinsam alltagsnahe und praktikable Körperübungen um Anspannungen abzubauen, den Körper wieder besser wahrzunehmen und um mehr innere Ruhe zu erlangen.

• Wie kann ich meine Akkus wieder aufladen, für mich einen guten Ausgleich für fordernde Zeiten schaffen und ingesamt meine Bedürfnisbilanz verbessern? – Wir geben Ihnen Anregungen zu wirkungsvollen Möglichkeiten neue Energie zu tanken, für sich eine gute Balance zwischen Anstrengung und Erholung bzw. zwischen Anforderungen und Ressourcen zu finden. Sie erarbeiten einen individuell auf Sie abgestimmten Fahrplan.

Ihr Zusatznutzen im Intensivworkshop

• In einer Kleingruppevon sechs bis maximal acht Teilnehmern ist im Intensivworkshop  eine Arbeit möglich, die ganz individuell Bezug auf Ihre Problemlagen und konkrete Anliegen nimmt




• Eine Stunde Transfercoaching inklusive! Da wir in unserer praktischen Arbeit häufig erleben, dass neu Gelerntes und gute Vorsätze in der Gleichförmigkeit des Alltags schnell verloren gehen, ist in unserem Intensivworkshop ein Transfercoaching enthalten. An einem Termin Ihrer Wahl können Sie einige Wochen nach dem Workshop mit Frau Danker oder mir über die praktische Umsetzung des Gelernten sprechen. Gemeinsam können wir z.B. einen Blick auf auftretende Hürden und Stolpersteine werfen und konkrete Handlungsoptionen ableiten.

Termine und Seminarablauf

Der Intensivworkshop besteht aus einem Tag intensiver Fortbildung mit zwei Referenten und einem einstündigen Transfercoaching zu einem Zeitpunkt Ihrer Wahl.

                                                   Termin

Intensivworkshop                     18. Juli 2014

Transfercoaching                      nach individueller Vereinbarung

Am Workshoptag starten wir um 09.30 Uhr. Eine Mittagpause von 1 1/2 h sichert, dass Sie entspannt Mittag essen, sich im Karlsruher Schloßpark die Beine vertreten und sich mit anderen TeilnehmerInnen austauschen können. Wir beenden den Workshop gegen 17.30 Uhr.

Konditionen

                                                Preis netto                               Preis inkl. MwSt (19%)

Investition                               300 EUR                                   357 EUR

 

Im Seminarpreis inbegriffen

• 1 exklusiver Workshoptag mit zwei Referenten




• 1 einstündiges Transfercoaching nach dem Workshop für die bessere Umsetzung des Gelernten und Erlebten im Alltag




• umfangreiche Seminarunterlagen, auf die Sie noch regelmäßig zurückgreifen werden




• Getränke, Kaffee, Tee und Imbiss während des Workshops

Ihre Unterkunft und das Mittagessen sind nicht im Seminarpreis enthalten.

Seminarort

Forstliches Bildungszentrum

Richard Willstätter Allee 2

76131 Karlsruhe

Der Workshop findet im wunderschönen Fasanenschlösschen in einem schönen Tagungsraum mit direktem Blick auf den Karlsruher Schlosspark statt.

Ihre Anmeldung

Ihre Anmeldung erfolgt schriftlich per Email oder Fax. Nach Eingang der Anmeldung erhalten Sie eine schriftliche Bestätigung und die Rechnung. Nach Rechnungserhalt überweisen Sie bitte die Zahlung unter Angabe Ihres Namens und der Rechnungsnummer. Damit ist der Seminarplatz verbindlich für Sie reserviert.

Das Anmeldeformular steht Ihnen gemeinsam mit Informationen zu Preisen und den Bedingungen für die Durchführung von Workshops hier zur Verfügung.

Anmeldeschluss ist der 05. Juli 2014.

Zum zweiten Mal untersuchten Mitarbeiter des Siegmund-Freud-Instituts in Frankfurt und der TU Dresden wissenschaftlich (qualitative und quantitative Forschung) die Arbeitsbedingungen in deutschen Organisationen. In der Studie wurden Supervisoren befragt, wie sie gegenwärtig die Arbeitsbedingungen in Profit- und Non-Profit-Organisationen wahrnehmen – so wie sie diese Bedingungen von den Arbeitnehmern beschrieben bekommen, die sie beraten. Die Befragung fand 2011 statt.

Ich möchte an dieser Stelle zusammengefasst einige relevante Ergebnisse für die Unternehmenspraxis vorstellen

1) Die Beschäftigten werden von den Supervisoren als in beträchtlichem Maße überfordert wahrgenommen. Diese Überforderung äußert sich an verschiedenen Stellen:

• Beschäftigte stehen unter dauerhaftem Leistungsdruck.




• Beschäftigten müssen regelmäßig Überstunden leisten.




• Beschäftigte müssen Aufgaben übernehmen, für die sie nicht ausreichend fachlich qualifiziert sind.




• Den Beschäftigten fehlen ausreichende Ressourcen, um qualitativ hochwertig arbeiten zu können.




• Die Beschäftigten müssen in ihrer Arbeit ethische Prinzipien verletzen, um den Anforderungen der Organisation zu genügen.




• Die Beschäftigten berichten über zu hohen Zeitdruck.




• Die Beschäftigten berichten über zu geringe Entscheidungsspielräume.




• Die Beschäftigten berichten über zu wenige Erholungspausen.

2) Diese ungünstigen Arbeitsbedingungen führen subjektiv empfunden zu hoher psychosozialer Belastung, die sich ausdrückt …

• in einem Gefühl der Demoralisierung – also dem Verlust des Gefühls, die Arbeitsbedingungen wirksam mitgestalten zu können, was Beschäftigte ohnmächtig macht und ihre Arbeitsmotivation angreift. Laut Studie ist etwa für die Hälfte der Beschäftigten mit einer hohen Demoralisierung zu rechnen.




• in Erschöpfung, was zu erhöhter Reizbarkeit und der Abnahme der Arbeitszufriedenheit führt. Von den Supervisoren werden die Beschäftigten als stark bis sehr stark erschöpft wahrgenommen. Auch hier ist für knapp die Hälfte der Beschäftigten mit einem hohen Erschöpfungszustand zu rechnen, der, wenn er andauert, als Gesundheitsrisiko gelten muss.

3) In der Studie wurden zudem getestet, inwieweit vier vielversprechende Resilienzfaktoren auf Organisationsebene einen positiven Einfluss ausüben. Die Autoren sprechen gar von einer salutogenetischen Organisationskultur, also einer Organisationskultur, die zur Gesunderhaltung beiträgt.

• Sowohl Leistungsgerechtigkeit (im Hinblick auf die Belohnung der Beschäftigten) als auch Anerkennung (z.B. angemessene Förderung durch die Organisation, eigene professionelle Standards wahren können oder Erfahrung von Anerkennung für die eigene Leistung) und Führungskompetenz werden von den Supervisoren als halbwegs realisiert wahrgenommen.




• Kollegialität (z.B. Betriebsklima, kollegiale Unterstützung) wird von den Supervisoren in bedeutsamer Weise wahrgenommen.

4) Die Resilienzfaktoren sind nicht gleich bedeutsam. Statistisch am gewichtigsten ist die realisierte Anerkennung, dicht gefolgt von realisierter Leistungsgerechtigkeit und – vergleichsweise weniger einflussreich – realisierte Kollegialität und realisierte Führungskompetenz der Vorgesetzten.

5) Die Autoren sprechen sich dafür aus, dass es das zentrale Anliegen einer salutogenetischen betrieblichen Gesundheitspolitik sein müsste, für eine Realisierung dieser Faktoren einzutreten. Nach Wahrnehmung der Supervisoren ist die betriebliche Wirklichkeit davon aber noch weit entfernt. Am meisten mangelt es an der Realisierung von Leistungsgerechtigkeit, gefolgt von einem relativen Mangel an Führungskompetenz und Anerkennung. Den geringsten relativen Mangel nehmen die Supervisoren in punkto realisierter Kollegialität wahr.

 

Die Ergebnisse der gesamten Studie wurden unter dem Titel „Belastungsstörung mit System. Die zweite Studie zur psychosozialen Situation in deutschen Organisationen“ 2013 bei Vandenhoeck & Ruprecht veröffentlicht.